Профспілка проти керівника: Велика Палата окреслила межі вимоги про звільнення

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, якщо він порушує законодавство про працю. Неправильне застосування судами цієї норми ст. 45 КЗпП стало підставою для скасування Великою Палатою Верховного Суду судових рішень у досить гучній справі про звільнення в.о. директора ДП «Украерорух».

Під контролем суду

Висвітлюючи це рішення (постанова від 21 січня 2026 року, справа №359/8573/20), ВС і медіа зосередилися на висновку Великої Палати про розширення повноважень профспілок, а саме: якщо на підприємстві діє декілька первинних профспілкових організацій, кожна з них, незалежно від членства у спільному представницькому органі та участі в укладенні колективного договору, має право самостійно звертатися до власника або уповноваженого ним органу з вимогою про розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства. Як адвокат, що представляв позивача у судах, вбачаю за доцільне звернути увагу на два інші важливі аспекти справи.

Нагадаємо, у 2020 році одна з первинних профспілкових організацій державного підприємства звернулася до профільного міністерства з вимогою розірвати трудовий договір із в.о. директора, посилаючись на нібито численні порушення законодавства з боку адміністрації. 

Відповідно до ст. 33 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» така вимога є обов’язковою для розгляду і виконання. У разі незгоди з нею керівник може оскаржити рішення профспілкового органу до суду. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до ухвалення судом рішення. Спір тривав понад шість років та двічі переглядався у Верховному Суді. Зрештою Велика Палата ухвалила нове рішення, яким задовольнила позов в.о. директора і скасувала рішення профспілки про розірвання з ним трудового договору (контракту).

Тягар доведення

Ключовим для таких висновків стали міркування про правові підстави для реалізації вимоги профспілкової організації.

Високі судді виходили з того, що правовий статус керівника є більш складним, ніж загальний правовий статус працівників. З одного боку, він є одноосібним виконавчим органом юридичної особи, який здійснює щодо інших працівників основний обсяг прав і обов’язків наймача. З іншого — керівник сам є найманим працівником, який здійснює належні йому функції на основі трудових правовідносин із роботодавцем, який призначає керівника на посаду. І керівник підприємства також має права та соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю.

Звернення профспілки з вимогою про розірвання трудового договору з керівником варто розуміти як виключний захід, що використовується у випадках порушень законодавства про працю з боку керівника, який є найманим працівником підприємства. Тож важливе значення має зміст вимоги про розірвання трудового договору з керівником, яка має бути обґрунтованою, тобто містити вказівку на конкретні факти порушення ним законодавства.

Водночас вимога не передбачає автоматичного звільнення, адже підлягає судовому контролю на предмет, зокрема, обґрунтованості та відповідності законодавству.

З урахуванням наведеного у ВС виснували, що вимога профспілки має ґрунтуватися на факті вчинення керівником істотного порушення трудового законодавства. Протилежне тлумачення може призвести до того, що будь-яка профспілка матиме формальну підставу вимагати від роботодавця звільнення керівника навіть за вчинення ним дрібного, несуттєвого проступку. А таке становище, на думку високих суддів, є неприпустимим, оскільки може порушити баланс інтересів суб’єктів трудових правовідносин і є надзвичайно несправедливим нехтуванням правовим принципом пропорційності.

Також у ВП ВС послалися на норми Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, згідно з якою тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві. Тож у разі ініціювання розірвання трудового договору з керівником з ініціативи профспілки остання має довести наявність законної підстави для цього.

Але у справі, що переглядалася ВП ВС, профспілка не довела належними і допустимими доказами обставин, які б підтверджували наявність порушень з боку керівника, зазначених у рішенні профспілкового комітету, які могли б стати підставою для розірвання трудового договору з ним відповідно до ст. 45 КЗпП.

Колективні чи індивідуальні

Другим важливим аспектом для ухвалення рішення стало розмежування колективних та індивідуальних інтересів. Пославшись на системний аналіз ст. 19 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ВП ВС докладно розписала різницю між захистом індивідуальних прав членів профспілки та захистом колективних інтересів працівників і прямо зазначила, що вимога про звільнення керівника — це механізм захисту саме колективних інтересів.

Індивідуальні трудові права та інтереси працівника виникають у процесі його трудової діяльності у правовідносинах із роботодавцем та іншими працівниками. До таких прав, зокрема, належать: право на укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові й безпечні умови праці, на гідне ставлення з боку роботодавця, інших працівників, на участь у професійній спілці тощо.

Колективні інтереси працівників виникають у правовідносинах працівників та роботодавця, які стосуються, зокрема, регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, і охоплюють, серед іншого, зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу (цькування) прав тощо.

Профспілки мають різний обсяг повноважень щодо представництва та захисту індивідуальних прав та колективних інтересів працівників. Але, дійшли висновку у Верховному Суді, вимога виборного органу первинної профспілкової організації про розірвання трудового договору з керівником підприємства за своїм характером може стосуватися захисту саме колективних інтересів працівників підприємства.

Водночас обставини, наведені профспілкою як підстави для розірвання трудового договору, свідчили про порушення індивідуальних прав окремих працівників, а не колективних інтересів трудового колективу.

Висновки для практики

Отже, Велика Палата уточнила умови, за яких працює механізм ст. 45 КЗпП щодо звільнення керівника. По-перше, з погляду доказів вимога профспілки не може триматися на загальних формулюваннях, посиланнях на численні порушення або наявності окремих трудових спорів на підприємстві. Вона має містити конкретні факти порушень саме керівником (як суб’єктом, який приймав рішення/вчиняв дії), а ці факти мають підтверджуватися належними та допустимими доказами. Тягар доведення законної підстави, якщо ініціатором є профспілка, лежить на профспілковому органі.

По-друге, вимога про звільнення керівника за своєю суттю має бути спрямована на захист колективних інтересів. Тому недостатньо показати, що десь були порушені права окремих осіб або що суди в інших спорах встановлювали порушення з боку підприємства. Потрібно довести, що йдеться про істотне порушення трудового законодавства з боку керівника, яке зачіпає колективні інтереси, і що саме такий винятковий захід є пропорційним у конкретній ситуації.

По-третє, ВП ВС фактично сформулювала запобіжник проти формального застосування ст. 45 КЗпП. Адже вимога профспілки не має перетворюватися на спосіб впливу на управлінські рішення. Суд у кожній справі має оцінювати баланс інтересів працівників (трудового колективу або більшої його частини), власника і керівника, а також істотність порушення: дрібний/несуттєвий проступок не може бути достатньою підставою для запуску процедури звільнення за ініціативою профспілки.

З практичного погляду все це означає підвищення вимог до застосування процедури. Для керівників ключовим є розуміння, що вимога профспілки не є автоматичним звільненням: вона може бути оскаржена, а її виконання зупиняється на час судового розгляду. Це дає простір, щоб ставити питання про відсутність істотності порушення, відсутність доказів, а також про невідповідність вимоги меті захисту колективних інтересів.

Нарешті, попри резонанс навколо автономності профспілок (можливості кожної первинної організації звертатися з вимогою незалежно від участі в колективному договорі чи спільному представницькому органі), практичний ефект полягає в іншому: ВП ВС одночасно сформулювала підвищений стандарт доведення і окреслила межі, де цей механізм є легітимним.

Матеріал опубліковано у виданні «Юридична газета».

Автор публікації: Володимир Ємельянов

Володимир Ємельянов

заступник голови Комітету захисту прав адвокатів та гарантій адвокатської діяльності НААУ

Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.