Між історією та сучасністю: звичай у сучасному польському трудовому праві

Чи може звичай на робочому місці створювати для працівника юридичні права, якщо він не є формальним джерелом трудового права? І яку роль сьогодні відіграє звичай у польських трудових відносинах — допомагає тлумачити договори та визначати порядок виконання зобов’язань чи все ж може впливати на зміст прав і обов’язків сторін?

Що таке звичай?

З  точки зору сучасного практикуючого юриста, звичай може здаватися своєрідним анахронізмом або навіть пережитком минулих епох. Проте ці уявлення є  докорінно хибними. Згідно з  визначенням у словнику звичай — це «традиція, конвенція, обряд, формула, практика». Тому звичай має фундаментальне значення в категорії джерел правових знань (fontes iuris cognoscendi). Як писав польський політичний мислитель XVI століття Анджей Фрич Моджевський: «Звичаї  — це джерела та  початки, з  яких випливає і випливає право».

Отже, що ж таке звичай і яка його роль упродовж історії? Звичай супроводжував людей з давніх часів, слугуючи природним джерелом вирішення конфліктів. Як зазначає професор Гжегож М. Ковальський, «право, сформоване звичаєм або похідне від нього, сприймалося як найдосконаліше виконання вимоги справедливості». З часом звичай був замінений нормами статутного права. Однак це не повністю його усунуло. Зрештою, звичай мав поступитися першістю статутному праву та знайти нову, допоміжну роль. Адже «загальне канонічне право трактувало звичай як вторинне джерело стосовно статутів. Роль звичаю полягала в доповненні статутного права, сприянні його тлумаченню. Ця ідея була виражена в правилі: Consuetudo est optima legum interpretatio». Тому звичай сприймався як «найкраще тлумачення законів».

Звичай та трудове право

Трудове право, як галузь права з сильним захисним та напівімперативним характером, базується, переважно, на законодавчих нормах. Водночас практика трудових відносин показує, що, окрім формальних джерел трудового права, значну роль відіграє повторювана поведінка сторін трудових відносин, яку зазвичай називають робочою практикою або звичаєм. Це ставить питання про юридичне значення звичаю у трудовому праві та про те, чи може він і якою мірою, впливати на зміст прав та обов’язків працівників, зокрема у сфері оплати праці.

У сучасній високоформалізованій та складній правовій системі, на перший погляд, немає місця для застосування звичаю. Однак звичай застосовується там, де позитивне право не охоплює певну сферу суспільного життя. Як справедливо зазначається в літературі з цього питання: «Звичаєве право ґрунтується на практиці та традиції. Перш за все, воно компенсує відсутність усталеного права, створюючи обов’язкові норми поведінки, як уже зазначав Граціан у своєму визначенні звичаю: est jus quoddam moribus institutum, quod pro lege suscipitur, quum deficit lex».

Розуміння звичаю в  трудовому праві має бути найближчим до його розуміння в приватному праві. Сучасні визначення звичаю в приватному праві такі: «Звичай — це модель поведінки, ставлення, практика поведінки, що повторюється в певному місці, середовищі та соціальних відносинах. Ця практика повинна характеризуватися своєю одноманітністю, а також тим, що вона повинна розвиватися спонтанно в межах певної групи суб’єктів та для вирішення питання. Її коріння лежить як у певній звичці, так і в тенденції продовжувати повторювати дію так само, як і раніше».

Звичай та система джерел трудового права

Відправною точкою для розгляду ролі звичаю в трудовому праві є аналіз системи джерел трудового права. Чинні нормативні акти чітко вказують на те, що ці джерела включають загальнозастосовні правові акти, а  також специфічні для  компанії та  автономні акти, такі як колективні трудові договори, колективні угоди, положення та статути. Звичай не згадується в цьому каталозі, що не випадково. У судових рішеннях іноді джерелами трудового права також вважаються певні події чи явища, які можуть впливати на зміст трудових відносин (наприклад, практика компанії).

Відсутність нормативної легітимності звичаю як джерела трудового права означає, що  він не  може самостійно створювати права та обов’язки сторін трудових відносин. Зокрема, він не може замінити або змінити зміст трудового договору, правил оплати праці чи  колективного договору. Зайняття іншої позиції підірвало б принцип правової визначеності та послабило б захисну функцію трудового права. Водночас це не означає, що звичай є абсолютно несуттєвим з точки зору трудових відносин. Однак його значення розкривається лише опосередковано та  додатково, через посилання на положення цивільного законодавства, що застосовуються до трудових відносин.

Судова практика вказує на те, що звичай може стосуватися організаційних питань та належної поведінки працівника на робочому місці, а не розміру винагороди, що належить працівнику. Наприклад, це стосується обов’язку звертатися до солдатів із зазначенням їхніх військових звань, дозволу правління материнської компанії надавати премію працівнику дочірньої компанії, терміни повідомлення роботодавця про запити на відпустку та порядку прийняття рішення про надання дискреційної премії.

У судовій практиці Верховного Суду наголошується, що звичай служить для визначення обов’язків працівників у певних умовах робочого місця. У цитованому рішенні справа стосувалася несанкціонованої відсутності на роботі, яка, через звичаєве схвалення працівника відділу кадрів, не могла бути кваліфікована як така. Крім того, звичай служить інструментом для тлумачення положень колективних договорів. Доктрина наголошує, що  звичай повинен лише доповнювати сферу законодавчих норм.

Слід наголосити, що для визнання звичаю джерелом трудового права не обов’язково, щоб він був визначений таким чином будь-яким органом державної влади. У цьому сенсі звичай існує незалежно від волі відповідних органів влади. Інакше ситуація склалася в публічному праві, де: «Акт визнання звичаю нормою звичаєвого права означає його включення до  чинної правової системи. Це відбувається в результаті рішення державного органу, видавати рішення (зазвичай суду чи трибуналу). Це передбачає розшифровку судом існування звичаю безпосередньо уповноваженого шляхом встановлення існування звичаю та його найменування (визначення), найчастіше поєднуючи це із застосуванням звичаю для вирішення справи».

Найважливіше те, що звичай, як джерело неписаного права, має невід’ємну характеристику здатності зникати та  ставати неефективним через природне невикористання. Як справедливо зазначається в літературі з цього питання: «Однак, нам слід пам’ятати про практику інституту desuetudo (відмовитися від звички), який у певному сенсі є посиланням на звичаєве право з точки зору його незастосовності. Він полягає в тому, що певні норми статутного права не дотримуються і не застосовуються. Отже, вони вважаються незастосовними, особливо за  змінених політичних та соціальних умов. Таким чином, застосовується поведінковий критерій застосовності права, одночасно заснований на аксіологічних елементах».

Посилання на цивільне право та межі його застосування

Юридичне значення звичаю в  трудовому праві випливає, перш за все, з механізму належного застосування положень цивільного права. У цьому контексті ключове значення мають правила, що стосуються наслідків правових актів, тлумачення декларацій про наміри та способу виконання зобов’язань.

Звичай може слугувати орієнтиром для визначення наслідків заяв про наміри, а також для тлумачення договірних положень, якщо їхній зміст є неоднозначним. Його також можна використовувати для оцінки того, чи було зобов’язання виконано належним чином, відповідно до прийнятих правил співпраці між сторонами. Однак це не означає, що звичай може призвести до створення нового зобов’язання або до зміни його розміру.

Особливо важливо розрізняти спосіб виконання зобов’язання та саму суть зобов’язання. Звичай може впливати на перше, але не може формувати друге. Це стосується, зокрема, грошових виплат, таких як винагорода або її індексація, які мають бути чітко встановлені джерелами трудового права або деклараціями про наміри сторін. Тому якщо позитивне право вимагає декларації про наміри органу компанії, звичай не може її замінити.

Звичаї та винагорода за працю

Оплата праці є основним принципом переговорів у трудових відносинах і, як така, підлягає особливому правовому захисту. Принципи її визначення повинні випливати безпосередньо з  трудового договору або правил компанії. У цьому контексті роль звичаю особливо обмежена. На практиці виникають ситуації, коли роботодавець протягом багатьох років впроваджував певну політику винагороди, включаючи, наприклад, регулярне коригування заробітної плати або виплату додаткових пільг. Хоча такі дії можуть сприйматися як усталена практика з точки зору працівника, це не є автоматично юридично обов’язковим звичаєм у розумінні закону.

Щоб вважатися юридично значущим звичаєм, необхідно не лише спостерігати довгострокову та повторювану поведінку, але й продемонструвати взаємну готовність обох сторін розглядати практику як обов’язкову норму. У випадку фінансових виплат цю умову особливо важко виконати, оскільки рішення щодо оплати праці зазвичай залежать від поточного економічного становища роботодавця та не обов’язково відображають намір назавжди зв’язати роботодавця певним зобов’язанням.

Важливо, що  просте прийняття працівниками виплати певних пільг не є звичайною нормою. Згода на сприятливі рішення не може бути ототожнена з укладенням угоди або вираженням волі щодо постійної структури трудових відносин певним чином. Тому звичаєві норми не можуть бути незалежною основою для прав працівників та замінювати чітко виражені угоди сторін трудових відносин.

Інтерпретаційна функція звичаю

Найбільш виправданим використанням звичаю в  трудовому праві є  його інтерпретаційна функція. Він може служити для визначення справжнього наміру сторін та мети укладеного договору, особливо в ситуаціях, коли договірні положення є неточними або неповними.

За такого підходу звичай не є самостійною підставою для позову, а лише інструментом, що дозволяє реконструювати зміст існуючого зобов’язання. Наприклад, якщо певна виплата виплачувалася регулярно, відповідно до об’єктивних критеріїв, з самого початку трудових відносин, її можна вважати частиною узгодженої винагороди, навіть якщо це не було прямо зазначено в договорі. Однак вирішальним фактором є узгоджений намір сторін, а не просте повторення поведінки.

Відхилення від усталеної практики

Навіть якщо припустити, що певна практика компанії досягла рівня звичаю, вона не  є незмінною. Роботодавець може відхилитися від  неї, особливо якщо для цього є вагомі економічні чи організаційні причини. Однак відхилення від  звичаю не  повинно здійснюватися довільно. Це вимагає прозорої комунікації та врахування інтересів працівників, а також потенційних колективних наслідків, таких як ризик колективного спору. Слід наголосити, що відхилення від практики не означає автоматично, що вона визнається джерелом трудового права. Навпаки, у багатьох випадках це підтвердить, що відповідна практика була виключно політикою роботодавця, а не обов’язковою нормою.

Висновки

Звичай у трудовому праві не є автономним джерелом прав та обов’язків для сторін трудових відносин. Його роль є допоміжною та обмежується тлумаченням і уточненням способу виконання існуючих зобов’язань. Він не  може призвести до  створення нових претензій працівників, зокрема щодо оплати праці, а також не може замінити юридично обов’язкові заяви про наміри.

Давня корпоративна практика, навіть якщо вона вигідна для працівників, не є тим самим, що й звичай у цивільному праві. У системі трудового права перевагу мають встановлені норми та  прямо узгоджені договірні положення. Звичай може доповнювати їх, але не замінювати. Такий підхід підтримує баланс між захистом працівників та принципом правової визначеності та передбачуваності, який залишається основою трудових відносин.

Список використаних джерел:

• G. M. Kowalski, Zwyczaj i prawo zwyczajowe w doktrynie prawa i praktyce sądów miejskich karnych w Polsce (XVI-XVIII w.), Kraków 2013, s. 34.
• W. Uruszczak, Zwyczaje ziemskie w Statutach Kazimierza Wielkiego, „Studia z Dziejów Państwa i Prawa Polskiego” 3/1999, s. 179.
• A. Petrani, Zwyczaj w polskim prawie kościelnym, „Prawo kanoniczne: kwartalnik prawno-historyczny” 1958, t. 1, z. 1-2, s. 327.
• K. Trzciński, Zwyczaj i prawo zwyczajowe jako źródła prawa prywatnego, „Rejent” 1998, nr 3(83), s. 159.
• A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, LEX/el. 2025, art. 9.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 9.01.2024 r., sygn. III PSKP 27/23.
• Wyrok Sądu Najwyższego z 22.09.2021 r., sygn. III PSKP 33/21.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. I PK 128/06.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r., sygn. II PK 301/14.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 października 2003 r., sygn. I PK 425/02.
• Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2007 r. , sygn. II PZP 3/07
• A. Preisner, Zwyczaj i prawo zwyczajowe [w:] J. Trzciński (red.), Charakter i struktura norm konstytucji, Warszawa 1997, s. 193
• P. Kuczma, Prawo zwyczajowe jako niepisane źródło prawa, „Przegląd prawa konstytucyjnego” 2024, nr 4(80), s. 29.
• R. Jastrzębski, Prawo zwyczajowe a zwyczaj. Zwyczaje spadkowe włościan w II Rzeczypospolitej, „Miscellanea historico-iuridica” 2025, t. 24(2), s. 636.
• Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r., sygn. I PK 82/08.
• T. Nowakowski, Zwyczaj w zakładzie pracy jako źródło premii pracowniczej — glosa — II PK 122/18, „Monitor Prawa Pracy” 2020, nr 10, s. 33-34.

ВІСНИК НААУ № 6 (122)

Автор публікації: Яків Покой

Яків Покой

юрист, доктор права (Університет Ягеллонський у Кракові)

Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.