Поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку: що слід ураховувати

Головна цитата

«У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається з огляду на заробіток за останні два календарні місяці роботи»

Публікація

Поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку: що слід ураховувати

14:12 Пн 22.04.24 Автор : Алла Андрушко 12700 Переглядів Версія для друку

Якщо вас неправомірно(без законної підстави) звільнили з роботи, цілком можна розраховувати на поновлення на попередній посаді. І, оскільки йдеться про вимушений прогул, за цей час роботодавцю доведеться виплатити середній заробіток.

Рішення суду про поновлення на посаді незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню. Поновлення працівника на посаді відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення. Поновлення оформляється шляхом видання наказу роботодавцем.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). У разі затримки видання копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП).

Вимушений прогул – це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Такий період невиконання трудової функції можна порівняти з простоєм (невідпрацьований час не з вини працівника). Вимушений прогул відбувається виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника.

Тому за цей час працівник, права якого були порушені роботодавцем, відповідно до державних гарантій має безумовне право на отримання заробітної плати, розмір якої обраховується згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100, і сама виплата відповідно названа середньою заробітною платою за час вимушеного прогулу.

У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є законними при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені ст. 116 КЗпП.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).

Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не є заробітною платою, оскільки заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату (постанови ВС від 18.03.2020 у справі № 711/4010/13-ц, від 26.12.2011 у справі № 6-77цс11, від 24.06.2015 у справі № 6-116цс15, від 06.04.2016 у справі № 6-409цс16, від 11.10.2017 у справі № 311/136/16, від 08.11.2017 у справі № 202/4914/16-ц).

Якщо особу поновлено на посаді, тобто вона не має статусу звільненого працівника, то підстави покладення на роботодавця відповідальності за ст. 117 КЗпП (затримка розрахунку при звільненні) не виникають.

Трудове законодавство не передбачає відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні. Подібні висновки викладені у постанові КЦС ВС від 28.02.2018 у справі № 761/1812/16-ц.

У положеннях ст.ст. 117, 235 КЗпП ідеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період, який обраховується починаючи з дня звільнення (ст. 116 КЗпП) і закінчується або днем поновлення на роботі (ч. 2 ст. 235 КЗпП), або днем фактичного розрахунку (але не більше як за 6 міс. – ч.1 ст. 117 КЗпП).

За порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117, так і за ст. 235 КЗпП, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату (постанова ВС від 18.01.2017 у справі № 6-2912цс16).

У випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу він визначається з огляду на заробіток за останні два календарні місяці роботи. У постанові ВС від 14.09.2016 за справою № 6-419цс16 сформував правову позицію щодо розрахунку середньої зарплати за час вимушеного прогулу.

Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону «Про оплату праці», за правилами, передбаченими згадуваним Порядком обчислення середньої зарплати.

Середній заробіток за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП), середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП), середній заробіток у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі (ст. 236 КЗпП), – є спеціальною відповідальністю (санкцією) для роботодавця, спрямованою на захист трудових прав працівника.