Головна цитата
30 березня 2020 року Верховною Радою України було прийнято Закон № 540-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі також– Закон № 540-ІХ), яким запроваджено суттєві зміни у сфері трудових відносин. До Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) уперше введено такі поняття, як «гнучкий режим робочого часу» та «дистанційна (надомна) робота». Розглянемо, які нові виклики перед роботодавцями і працівниками створює новий Закон та як законодавчі зміни відтепер впливатимуть на трудові відносини.
Публікація
Нові виклики в оформленні трудових відносин: дистанційна робота, гнучкі умови праці
Гнучкий режим робочого часу
Законом № 540-ІХ викладено в новій редакції статтю 60 КЗпП України, якою закріплено поняття та правила встановлення гнучкого режиму робочого часу й дистанційної роботи.
Відповідно до вказаної статті, гнучкий режим робочого часу передбачає встановлення режиму роботи, відмінного від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обов’язкова умова – дотримання встановленої норми робочого часу (денної, тижневої тощо).
Гнучкий режим робочого часу може буде передбачено на визначений строк або безстроково, і при прийнятті на роботу, і згодом. Водночас важливо пам’ятати, що вказаний режим може встановлюватись лише за погодженням між працівником і роботодавцем.
У КЗпП України зазначено, що гнучкий режим роботи може передбачати:
- фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; робочий день може бути поділено на частини;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку й харчування.
Отже, Закон № 540-ІХ надав сторонам трудових відносин право ділити робочий день на частини в межах гнучкого режиму робочого часу. Зазначимо, що раніше така можливість передбачалась лише на роботах з особливими умовами та характером праці.
Хоча Закон № 540-ІХ і передбачає згоду сторін трудових відносин на встановлення гнучкого режиму роботи, однак у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань, роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві графік роботи. Водночас роботодавець не зобов’язаний повідомляти про це працівників за два місяці.
Облік робочого часу при гнучких умовах праці забезпечується роботодавцем. Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Дистанційна робота
Згідно з новими положеннями КЗпП України при дистанційній (надомній) праці робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором поза приміщенням роботодавця за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.
Новий Закон надає працівнику право самостійно обирати місце для виконання роботи. У той же час обов’язком роботодавця є забезпечення працівника необхідними для роботи засобами.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд. На працівників не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі.
При цьому загальна тривалість робочого часу при дистанційній роботі не може перевищувати норм, передбачених ст. 50 і 51 КЗпП України (не більше 40 годин на тиждень).
Як і у випадку з гнучким режимом робочого часу, виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені чинним трудовим договором. Так, при проведенні оплати за виконану роботу роботодавець повинен дотримуватися норм ст. 115 КЗпП України щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Трудовий договір про дистанційну (надомну) роботу обов’язково укладається в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Однак на час загрози поширення епідемії, пандемії тощо, умова про дистанційну роботу та гнучкий режим робочого часу може укладатися без письмового договору – достатньо наказу роботодавця.
Варто зауважити, що згідно з положеннями ст. 32 КЗпП України, роботодавець має попереджувати працівника про зміну режиму роботи за 2 місяці. У той же час Закон № 540-ІХ указану вимогу не виключає. Тому при встановленні нових форм організації праці під час карантину роботодавцям рекомендовано отримати письмову згоду працівників.
Висновки
Положення Закону № 540-ІХ розширили можливості сторін трудових відносин щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної роботи під час дії карантину та після його закінчення.
Роботодавцям варто пам’ятати, що нові законодавчі норми не передбачають скасування або пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства під час карантину, а, отже, за такі порушення доведеться відповідати в повному обсязі. Тому під час дії карантину рішення з трудових питань важливо ухвалювати та оформлювати з дотриманням вимог законодавства.
Катерина Цвєткова
адвокат, Заступник Голови Комітету з трудового права НААУ
