Платформна праця та алгоритмічне управління: виклики у спорах про встановлення факту трудових відносин

Платформна праця (доставка їжі, таксі, фріланс-послуги) стирає межу між трудовими і цивільними відносинами. Формально виконавець є «партнером», але фактично його роботу визначають алгоритми, рейтинги й правила платформи. Саме тому спори про встановлення факту трудових відносин набувають нового змісту.

Підхід ЄС

23 жовтня 2024 року Європейський Парламент та Рада ЄС прийняли Директиву (ЄС) 2024/2831 про покращення умов праці у платформній зайнятості. Це перший комплексний акт ЄС, спрямований на вирішення проблеми класифікації платформних працівників. Директива є результатом тривалих переговорів та компромісів між державами-членами, які мали різні підходи до регулювання. Ключова ідея нової Директиви полягає у запровадженні презумпції трудових відносин між платформою та виконавцем. За наявності певних ознак контролю з боку платформи саме вона повинна доводити відсутність трудових відносин, а не навпаки. Таким чином, тягар доказування зміщується з працівника на платформу, що істотно підсилює позиції виконавців у спорах.

Зазначена презумпція не є абсолютною, вона активується через критерії, які свідчать про фактичний контроль платформи над виконанням роботи. Ідеться, зокрема, про ситуації, коли платформа визначає рівень винагороди або встановлює її верхні межі, контролює процес виконання роботи, обмежує свободу вибору замовлень або графіка, застосовує санкції чи здійснює моніторинг якості. Важливо, що ці критерії оцінюються не формально, а з урахуванням реального впливу платформи на поведінку виконавця.

Особливе місце у Директиві займає феномен алгоритмічного управління, який визнається новою формою контролю. Якщо раніше підпорядкованість асоціювалася з прямими вказівками роботодавця, то тепер вона дедалі частіше реалізується через автоматизовані системи: алгоритми розподілу замовлень, рейтинги, системи штрафів і блокувань. Саме вони визначають, хто отримує доступ до роботи, скільки заробляє і чи може взагалі продовжувати діяльність на платформі. Європейський підхід полягає в тому, що такий цифровий контроль має розглядатися як еквівалент традиційного управління, навіть якщо формально платформа не дає прямих інструкцій.

Окремий акцент зроблено на прозорості алгоритмів та захисті прав виконавців у взаємодії з автоматизованими рішеннями. Директива передбачає обов’язок платформ інформувати про принципи роботи алгоритмів, а також гарантує право на людський перегляд рішень, які істотно впливають на становище виконавця, зокрема у випадках блокування або обмеження доступу до роботи. Це формує новий стандарт доказування у спорах, де адвокат може апелювати не лише до класичних ознак трудових відносин, а й до непрозорих або дискримінаційних алгоритмічних практик.

Український вакуум і рекомендації МОП

В Україні платформна зайнятість наразі розвивається в умовах відсутності спеціального правового регулювання. Спеціального закону, який би визначав статус платформ, виконавців та особливості таких відносин, не існує, що змушує всіх працювати в межах загальних конструкцій трудового та цивільного права.

Відтак ключового значення набуває судова практика, яка також наразі не сформувала значного масиву релевантної практики безпосередньо щодо платформної зайнятості. Водночас існує усталений підхід Верховного Суду до перекваліфікації цивільно-правових відносин у трудові.

У встановленні факту трудових відносин суди зважають на концепцію прихованого працевлаштування, яка знайшла своє втілення у Рекомендаціях Міжнародної організації праці 2006 року № 198 «Про трудові відносини». Зокрема вона була взята до уваги у постановах Верховного Суду від 08.09.2023 у справі № 132/1587/22, від 01.04.2026 у справі № 570/4554/23.

Згідно з рекомендаціями держави – члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобах конкретні ознаки існування трудових правовідносин, які можуть включати:

- той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; припускає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується винятково або головним чином в інтересах іншої особи; повинна виконуватися особисто працівником; виконується відповідно до певного графіка або на робочому місці, що вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну спадкоємність; вимагає присутності працівника; або передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, що замовила роботу;

- періодичну виплату винагороди працівникові; той факт, що ця винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному виразі шляхом надання працівникові, приміром, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні й щорічна відпустка; оплата стороною, що замовила виконання роботи, поїздок, що здійснюються працівником у цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

Відмінності для розмежування

У статті 626 ЦК визначено загальне поняття цивільно-правового договору. Відповідно, договором є домовленість двох або більше сторін, спрямованою на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обовʼязків. Виконавець робіт, на відміну від найманого працівника, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. Наказ (розпорядження) про прийом на роботу не видається.

Сторони укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 ЦК. Такі угоди застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

Разом з тим трудовий договір – це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.

Предметом трудового договору є праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 08.05.2018 у справі № 127/21595/16-ц.

У цьому контексті цікавими є потенційні аналогії з гіг-контрактами, запровадженими в межах спеціального правового режиму Дія City. Хоча гіг-контракти формально визначені як особлива форма цивільно-правових відносин, вони містять окремі елементи, притаманні трудовим відносинам, зокрема регулювання робочого часу, відпочинку та соціальних гарантій. Зазначене демонструє спробу законодавця створити гібридну модель, яка може стати орієнтиром і для регулювання платформної зайнятості. Водночас відсутність універсального підходу залишає значний простір для дискреції суду. Відсутність судової практики щодо гіг-контрактів є тимчасовим явищем, і з огляду на розвиток платформної зайнятості та алгоритмічного контролю, відповідні спори є лише питанням часу.

Орієнтири для адвоката

В умовах відсутності спеціального регулювання платформної зайнятості саме від адвоката залежить, як буде кваліфіковано спірні правовідносини – як трудові чи цивільно-правові. Вирішальним у таких справах є не форма договору, а здатність довести фактичний зміст взаємодії між платформою та виконавцем.

Насамперед у подібних спорах ключову роль відіграє доказування контролю. Якщо раніше підпорядкованість асоціювалася з прямими вказівками роботодавця, то у платформній економіці вона реалізується через алгоритмічні механізми. Розподіл замовлень, система рейтингів, автоматичні санкції або блокування акаунтів фактично виконують функцію управління. У цьому контексті алгоритм фактично виконує функції роботодавця.

Не менш важливим є доведення економічної залежності виконавця. Якщо основний або єдиний дохід особи формується через одну платформу, а можливість впливати на умови співпраці є мінімальною, це свідчить про відсутність реальної підприємницької самостійності. У таких випадках статус ФОП або наявність цивільно-правового договору не змінює суті відносин.

Практика свідчить, що у спорах цієї категорії особливе значення мають цифрові докази. Ідеться про скріншоти мобільних застосунків, історію замовлень, повідомлення про застосування санкцій, правила платформи, а також будь-які інші дані, які відображають механізми контролю та організації роботи. Саме вони дозволяють відтворити реальну модель взаємодії сторін і спростувати формальну позицію платформи про незалежність виконавця.

***

Отже, платформна зайнятість не створює принципово нових правовідносин, а трансформує класичні трудові моделі через цифрові інструменти контролю. Алгоритмічне управління, яке формально подається як технічний процес, фактично виконує функції роботодавця, формуючи підпорядкованість і залежність виконавця.

Саме тому проблема класифікації особливо загострилася у гіг-економіці. Платформи нерідко вибудовують модель співпраці так, щоб уникнути ознак трудового договору, тоді як традиційні критерії розмежування трудових і цивільних відносин не завжди точно працюють у цифровому середовищі, де контроль здійснюється через алгоритми, рейтинги і санкції.

Для України, яка прагне інтеграції до ЄС та гармонізації законодавства, питання класифікації платформних працівників набуває особливої актуальності. Вітчизняні платформи активно розвиваються, але правове регулювання наразі відстає, а судова практика лише формується.

Проблему частково може вирішити ухвалення законопроекту № 13507 «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення ознак наявності трудових відносин», який передбачає доповнення КЗпП новою статтею з девʼятьма ознаками наявності трудових відносин. За наявності щонайменше семи з яких суд може визнати відносини трудовими незалежно від їх оформлення.

Але наразі в умовах відсутності спеціального законодавчого регулювання саме судова практика та позиція сторін у процесі визначатимуть розвиток підходів до кваліфікації таких відносин. Українські суди вже мають необхідний інструментарій для перекваліфікації цивільно-правових відносин у трудові, тож ключове значення має якість доказування.

Автор публікації: Наталія Черевко

Наталія Черевко

член Ради Комітету НААУ з питань трудового права, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ

Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.