Доказування негативного впливу роботодавця на працівника: 5 порад адвокатам

Звільнення, примушування до звільнення, притягнення до дисциплінарної відповідальності, переведення, атестація, зміна умов праці, відмова в призначенні на вищу посаду, зменшення розміру заробітної плати тощо, - коли працівник заявляє у суді, що такі заходи впливу були застосовані до нього через повідомлення ним про корупцію, доводити правомірність дій має роботодавець.

Ці вимоги ч.3 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу зумовлюють необхідність встановлення або спростування конкретних юридичних фактів, повʼязаних із створенням або загрозою застосування негативних заходів впливу, які оформлюються виданням відповідних актів: наказів, вказівок, розпоряджень, інструкцій, правил тощо.

У звʼязку із цим можна дати 5 порад, які варто ураховувати адвокатам у таких спорах:

1. Якомога детально виокремлювати конкретні суб’єктивні трудові і соціальні права працівника, яким може бути створена загроза реалізації, в аспекті корупційних ризиків. Адже це майбутній предмет спору. Існує понад 100 соціальних прав, утім, законодавством вони прописані недостатньо.

2. Ретельно відпрацювати «загрози» і «негативний вплив». Йдеться про безпекові категорії, оцінку фактів для майбутнього подання їх до суду. У науці цивільного процесу вони виступають як доказові презумпції. Тут доцільно збирати якомога більше доказів, заснованих на юридичних неправомірних і правомірних фактах, приділяти увагу  фактичній  їх  сукупності,  відшуковувати  пріоритетні  норми  для застосування. Це робота як на стадії звернення до суду, так і під час вивчення матеріалів у процесі надання правничої допомоги.

Слід з’ясовувати широке коло відносин, які виникли на робочому місці:

• посадові права та обов'язки як свого клієнта, так і інших працівників, зокрема керівництва (роботодавця);
• які заходи вживалися з усунення та відносно звернення з приводу порушення прав чи ймовірного порушення прав працівника;
• як це вплинуло чи може вплинути на перебіг виконання службових обов’язків працівником, на соціальний клімат на робочому місці;
• які причини конфлікту, які дії були запропоновані керівником чи могли бути запропоновані відповідно до закону з усунення загроз;
• якими документами та діями підтверджувався безпосередньо негативний вплив на працівника роботодавцем – це мобінг чи інший вид дискримінації тощо.

3. За першої можливості (при наявності підтверджених фактів) звертатися до Держпраці. Надалі в плануванні судового розгляду слід брати до уваги їх результати перевірки, використовувати їх як доказову базу. Адже цей орган компетентний для вирішення конфлікту та усунення порушень прав працівника.

4. Використовувати під час судового розгляду такі інструменти в доказовому процесі, як забезпечення доказів і позову. Перевірити третіх осіб та інших учасників процесу. Це допоможе забезпечити повноту у доказуванні та усунути судову тяганину.

5. Дотримуватися правила доказування саме відповідачем. Повинна проводитися робота з перерозподілу доказування обставин справи та подання їх для суду. Це спростить обґрунтування апеляційної скарги в разі її подання в майбутньому.

Автор публікації: Ярослав Мельник

Ярослав Мельник

д.ю.н., член Комітету НААУ з питань трудового права

Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.