Національна Асоціація Адвокатів УкраЇни - Працевлаштування українців на Кіпрі: трудові та соціальні права

Республіка Кіпр була в числі перших, хто визнав незалежність України у 1991 році. І коли через повномасштабне вторгнення агресора українці опинилися в біді, ця країна надала нашим громадянам всі можливості для тимчасового захисту. В тому числі, рівний з кіпріотами доступ до ринку праці.

Робота на Кіпрі може оформлюватися строковими і безстроковими трудовими договорами. Законодавча база не вимагає письмового оформлення будь-яких додаткових умов, але має на меті запобігти зловживанням та дискримінації.

З моменту початку роботи працівники повинні (і мають право) отримувати в письмовій або електронній формі протягом семи календарних днів інформацію про:

За загальним правилом, кількість робочих годин на тиждень не повинна перевищувати 48, включаючи понаднормові, протягом чотиримісячного облікового періоду. Зайнятість понад 48 годин тягне за собою низку зобов'язань, включаючи звітність. Водночас міністр праці та соціального страхування має право на власний розсуд заборонити або обмежити окремим підприємствам перевищувати установлений ліміт.

Водночас, існують спеціальні положення щодо певних професій, зокрема у сфері роздрібної торгівлі, туризму, а також серед працівників гірничодобувної промисловості та канцелярського персоналу. Останній не повинен працювати більше 44 годин на тиждень загалом або восьми годин на день (не включається час прийому їжі).

Працівники мають право на щонайменше 11 безперервних годин відпочинку на день, 24 безперервних години відпочинку на тиждень і або два періоди відпочинку по 24 безперервних години кожен, або щонайменше 48 безперервних годин протягом кожного 14-денного періоду.

Тривалість роботи працівників у нічний час не повинна перевищувати в середньому вісім робочих годин на день протягом одного місяця або будь-якого іншого періоду, визначеного в колективному договорі.

Кількість днів лікарняного, а також те, чи буде їх оплачувати роботодавець, є договірним питанням. Якщо в трудовому договорі немає відповідного положення, допомога з тимчасової непрацездатності в будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування за будь-який період, що перевищує три дні, протягом яких працівник не може працювати.

Відпустка з народження або усиновлення дитини

Працівниці мають право на відпустку тривалістю до 22 тижнів безперервно (у зв'язку з народженням першої або другої дитини) та 26 тижнів безперервно (у зв'язку з народженням третьої дитини або більше дітей). Працівниці, які збираються усиновити дитину віком до 12 років, мають право на відпустку тривалістю 20 тижнів безперервно, а якщо це третя дитина або більше – 24 тижні безперервно, починаючи з дня, коли вони починають доглядати за усиновленою дитиною (дітьми).

Сурогатна мати також має право на спеціальну відпустку загальною тривалістю 14 тижнів поспіль, яка повинна розпочатися за два тижні до тижня очікуваної дати пологів. Крім відпустки, протягом дев'яти місяців після пологів працівниця має право на одну годину перерви для грудного вигодовування або у зв'язку з підвищеними потребами у вихованні дитини (або припинити роботу на годину, або прийти на роботу пізніше, або піти з роботи раніше на одну годину щодня). Відповідно до законодавства, цей час має враховуватися та оплачуватися як звичайний робочий час.

Подовжена відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на безперервний період тривалістю 22 або 26 тижнів, але залежно від конкретного випадку. Вона збільшується на чотири тижні за кожну наступну дитину, народжену в результаті тих самих пологів, і не може перевищувати максимум вісім тижнів. Оплачується чи не оплачується роботодавцем вищезазначена відпустка – це питання, що регулюється договором. Якщо в трудовому договорі (або колективному договорі) немає відповідного положення, допомога з вагітності та пологів у будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування.

Працівник, який народив дитину через природні пологи, сурогатне материнство або усиновив дитини до 12 років, має право на відпустку для догляду за дитиною тривалістю два тижні безперервно. Відпустку можна взяти в період, який починається з тижня пологів або усиновлення і закінчується через два тижні після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Оплачується чи не оплачується роботодавцем вищезазначена відпустка – це питання, що також регулюється договором. Якщо в трудовому договорі (або колективному договорі) немає відповідного положення, то допомога по догляду за дитиною в будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування.

Працівник має право на сім днів відпустки без збереження заробітної плати на рік у разі виникнення форс-мажорних обставин. Ці підстави повинні бути пов'язані з невідкладними сімейними обставинами у випадку хвороби або нещасного випадку з членом сім'ї працівника, що вимагає негайної присутності працівника.

Неоплачувана відпустка для догляду за дитиною, особистого догляду або підтримки родича

Працівник може взяти неоплачувану відпустку для догляду за дитиною до п'яти днів на рік, щоб забезпечити особистий догляд або підтримку родича або особи, яка проживає в тому ж домогосподарстві, яка потребує значного догляду або підтримки через серйозні медичні причини. Працівник повинен своєчасно повідомити роботодавця та надати відповідну медичну довідку, що підтверджує необхідність такої відпустки.

Закон про припинення трудових відносин 1967 року поширюється на всіх працівників, як у приватному, так і в державному секторі. Він також поширюється на акціонерів приватних компаній, які працюють у своїх компаніях.

Роботодавець, який має намір розірвати трудові відносини з працівником, який пропрацював у нього щонайменше 26 тижнів безперервно, зобов'язаний попередити працівника про цей факт.

Період попередження попередження залежить від тривалості загального періоду роботу і варіюється від одного до восьми тижнів.

Попередження повинно бути надане в письмовій формі. Закон про припинення трудових відносин не впливає на право працівника на більш тривалий період попередження, якщо він має на це право за звичаєм, законом, колективним договором, контрактом або на інших підставах. Роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення, якщо він працює на умовах випробувального терміну, який не перевищує 104 тижнів. Якщо такий період перевищує 26 тижнів, повідомлення не вимагається лише тоді, коли випробувальний термін був встановлений письмовою угодою між роботодавцем і працівником під час прийняття на роботу.

Працівник, якого незаконно звільнили після того і якщо він пропрацював 26 тижнів безперервної роботи у роботодавця, має право на компенсацію. Компенсація також виплачується у випадку, якщо працівник припиняє трудові відносини з роботодавцем через поведінку роботодавця.

Компенсація не виплачується працівникам, які до припинення трудових відносин з роботодавцем досягли пенсійного віку (65 років).

Розмір компенсації визначається судом з трудових спорів за заявою працівника, але в жодному разі не може бути меншою за розмір вихідної допомоги при скороченні, на яку працівник мав би право, якби його визнали скороченим, або більшою за розмір дворічної заробітної плати. Оцінюючи розмір компенсації, Суд бере до уваги, серед іншого, заробітну плату працівника, стаж його роботи, втрату ним кар'єрних перспектив, його вік і перспективи кар'єрного росту.

Вікторія Поліщук

представник НААУ у Республіці Кіпр (м.Ларнака)

	15:14 Чт 21.11.24
Працевлаштування українців на Кіпрі: трудові та соціальні права
Головна цитата «Робота на Кіпрі може оформлюватися строковими і безстроковими трудовими договорами», - адвокат В. Поліщук Республіка Кіпр була в числі перших, хто визнав незалежність України у 1991 році. І коли через повномасштабне вторгнення агресора українці опинилися в біді, ця країна надала нашим громадянам всі можливості для тимчасового захисту. В тому числі, рівний з кіпріотами доступ до ринку праці. Зайнятість та трудові контракти Робота на Кіпрі може оформлюватися строковими і безстроковими трудовими договорами. Законодавча база не вимагає письмового оформлення будь-яких додаткових умов, але має на меті запобігти зловживанням та дискримінації. З моменту початку роботи працівники повинні (і мають право) отримувати в письмовій або електронній формі протягом семи календарних днів інформацію про: місце роботи. Якщо немає фіксованого або основного місця роботи, діє принцип, що працівник працює в різних місцях або може вільно визначати своє місце роботи; зареєстроване місцезнаходження підприємства або місце проживання роботодавця; назву, клас, характер або категорію роботи, на яку наймається працівник; коротку специфікацію або опис роботи; дату початку трудових відносин; дату закінчення або очікувану тривалість трудових відносин (якщо вони строкові); тривалість та умови випробувального терміну (якщо такий передбачений); винагороду, включаючи початкову базову суму, будь-які інші складові елементи, якщо такі є, зазначені окремо, а також періодичність і спосіб виплати винагороди, на яку працівник має право; тривалість стандартного робочого дня або тижня працівника та будь-які домовленості щодо понаднормової роботи та її винагороди, будь-які домовленості щодо змінності (якщо характер роботи є передбачуваним); принцип змінності графіку, кількість гарантованих оплачуваних годин і винагороду за роботу, виконану понад ці гарантовані години (якщо графік роботи є непередбачуваним); кінцевий термін розірвання трудових відносин. Додатково надається інформація про: ідентифікаційні дані підприємства-користувача (у випадку тимчасових агентських працівників) - коли і як тільки вони стануть відомі; навчання, організоване роботодавцем, якщо таке було; розмір оплачуваної відпустки, на яку має право працівник, процедури розподілу та визначення такої відпустки; процедуру, якої мають дотримуватися роботодавець і працівник, коли їхні трудові відносини припиняються, метод визначення строків попередження; будь-які колективні договори, що регулюють умови праці працівників; найменування органів соціального забезпечення, які отримують соціальні внески, пов'язані з трудовими відносинами, а також будь-який захист, пов'язаний із соціальним забезпеченням, що надається роботодавцем. Робочий час і лікарняний За загальним правилом, кількість робочих годин на тиждень не повинна перевищувати 48, включаючи понаднормові, протягом чотиримісячного облікового періоду. Зайнятість понад 48 годин тягне за собою низку зобов'язань, включаючи звітність. Водночас міністр праці та соціального страхування має право на власний розсуд заборонити або обмежити окремим підприємствам перевищувати установлений ліміт. Водночас, існують спеціальні положення щодо певних професій, зокрема у сфері роздрібної торгівлі, туризму, а також серед працівників гірничодобувної промисловості та канцелярського персоналу. Останній не повинен працювати більше 44 годин на тиждень загалом або восьми годин на день (не включається час прийому їжі). Працівники мають право на щонайменше 11 безперервних годин відпочинку на день, 24 безперервних години відпочинку на тиждень і або два періоди відпочинку по 24 безперервних години кожен, або щонайменше 48 безперервних годин протягом кожного 14-денного періоду. Тривалість роботи працівників у нічний час не повинна перевищувати в середньому вісім робочих годин на день протягом одного місяця або будь-якого іншого періоду, визначеного в колективному договорі. Кількість днів лікарняного, а також те, чи буде їх оплачувати роботодавець, є договірним питанням. Якщо в трудовому договорі немає відповідного положення, допомога з тимчасової непрацездатності в будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування за будь-який період, що перевищує три дні, протягом яких працівник не може працювати. Відпустка з народження або усиновлення дитини Працівниці мають право на відпустку тривалістю до 22 тижнів безперервно (у зв'язку з народженням першої або другої дитини) та 26 тижнів безперервно (у зв'язку з народженням третьої дитини або більше дітей). Працівниці, які збираються усиновити дитину віком до 12 років, мають право на відпустку тривалістю 20 тижнів безперервно, а якщо це третя дитина або більше – 24 тижні безперервно, починаючи з дня, коли вони починають доглядати за усиновленою дитиною (дітьми). Сурогатна мати також має право на спеціальну відпустку загальною тривалістю 14 тижнів поспіль, яка повинна розпочатися за два тижні до тижня очікуваної дати пологів. Крім відпустки, протягом дев'яти місяців після пологів працівниця має право на одну годину перерви для грудного вигодовування або у зв'язку з підвищеними потребами у вихованні дитини (або припинити роботу на годину, або прийти на роботу пізніше, або піти з роботи раніше на одну годину щодня). Відповідно до законодавства, цей час має враховуватися та оплачуватися як звичайний робочий час. Подовжена відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами надається на безперервний період тривалістю 22 або 26 тижнів, але залежно від конкретного випадку. Вона збільшується на чотири тижні за кожну наступну дитину, народжену в результаті тих самих пологів, і не може перевищувати максимум вісім тижнів. Оплачується чи не оплачується роботодавцем вищезазначена відпустка – це питання, що регулюється договором. Якщо в трудовому договорі (або колективному договорі) немає відповідного положення, допомога з вагітності та пологів у будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування. Відпустка з догляду за дитиною Працівник, який народив дитину через природні пологи, сурогатне материнство або усиновив дитини до 12 років, має право на відпустку для догляду за дитиною тривалістю два тижні безперервно. Відпустку можна взяти в період, який починається з тижня пологів або усиновлення і закінчується через два тижні після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. Оплачується чи не оплачується роботодавцем вищезазначена відпустка – це питання, що також регулюється договором. Якщо в трудовому договорі (або колективному договорі) немає відповідного положення, то допомога по догляду за дитиною в будь-якому випадку виплачується Фондом соціального страхування. Форс-мажорні обставини та відпустка Працівник має право на сім днів відпустки без збереження заробітної плати на рік у разі виникнення форс-мажорних обставин. Ці підстави повинні бути пов'язані з невідкладними сімейними обставинами у випадку хвороби або нещасного випадку з членом сім'ї працівника, що вимагає негайної присутності працівника. Неоплачувана відпустка для догляду за дитиною, особистого догляду або підтримки родича Працівник може взяти неоплачувану відпустку для догляду за дитиною до п'яти днів на рік, щоб забезпечити особистий догляд або підтримку родича або особи, яка проживає в тому ж домогосподарстві, яка потребує значного догляду або підтримки через серйозні медичні причини. Працівник повинен своєчасно повідомити роботодавця та надати відповідну медичну довідку, що підтверджує необхідність такої відпустки. Припинення трудових відносин Закон про припинення трудових відносин 1967 року поширюється на всіх працівників, як у приватному, так і в державному секторі. Він також поширюється на акціонерів приватних компаній, які працюють у своїх компаніях. Роботодавець, який має намір розірвати трудові відносини з працівником, який пропрацював у нього щонайменше 26 тижнів безперервно, зобов'язаний попередити працівника про цей факт. Період попередження попередження залежить від тривалості загального періоду роботу і варіюється від одного до восьми тижнів. Попередження повинно бути надане в письмовій формі. Закон про припинення трудових відносин не впливає на право працівника на більш тривалий період попередження, якщо він має на це право за звичаєм, законом, колективним договором, контрактом або на інших підставах. Роботодавець не зобов'язаний попереджати працівника про звільнення, якщо він працює на умовах випробувального терміну, який не перевищує 104 тижнів. Якщо такий період перевищує 26 тижнів, повідомлення не вимагається лише тоді, коли випробувальний термін був встановлений письмовою угодою між роботодавцем і працівником під час прийняття на роботу. Працівник, якого незаконно звільнили після того і якщо він пропрацював 26 тижнів безперервної роботи у роботодавця, має право на компенсацію. Компенсація також виплачується у випадку, якщо працівник припиняє трудові відносини з роботодавцем через поведінку роботодавця. Компенсація не виплачується працівникам, які до припинення трудових відносин з роботодавцем досягли пенсійного віку (65 років). Розмір компенсації визначається судом з трудових спорів за заявою працівника, але в жодному разі не може бути меншою за розмір вихідної допомоги при скороченні, на яку працівник мав би право, якби його визнали скороченим, або більшою за розмір дворічної заробітної плати. Оцінюючи розмір компенсації, Суд бере до уваги, серед іншого, заробітну плату працівника, стаж його роботи, втрату ним кар'єрних перспектив, його вік і перспективи кар'єрного росту. Автор публікації: Вікторія Поліщук Вікторія Поліщук представник НААУ у Республіці Кіпр (м.Ларнака) Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.
© 2024 Unba.org.ua Всі права захищені "Національна Асоціація Адвокатів України". Передрук та інше використання матеріалів, що розміщені на даному веб-сайті дозволяється за умови посилання на джерело. Інтернет-видання та засоби масової інформації можуть використовувати матеріали сайту, розміщувати відео з офіційного веб-сайту Національної Асоціації Адвокатів України на власних веб-сторінках, за умови гіперпосилання на офіційний веб-сайт Національної Асоціації Адвокатів України. Заборонено передрук та використання матеріалів, у яких міститься посилання на інші інтернет-видання та засоби масової інформації. Матеріали позначені міткою "Реклама", публікуються на правах реклами.

Працевлаштування українців на Кіпрі: трудові та соціальні права

Головна цитата