Національна Асоціація Адвокатів УкраЇни - Аспекти звільнення: як Верховний Суд формує трудову практику

У трудових спорах питання припинення відносин є одним з найскладніших. Тому практика Верховного Суду є надважливою — вона конкретизує правові підстави, вибудовує єдині підходи до правозастосування і є орієнтиром для вирішення аналогічних спірних ситуацій. Розглянемо деякі висновки.

Підстави припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 (угода сторін) КЗпП застосовуються у разі отримання підприємством з боку працівника мовчазної згоди (конклюдентні дії) на звільнення із займаної посади за наявності обставин непереборної сили. Такого висновку дійшов Касаційний цивільний суд ВС у справі № 222/438/17-ц (постанова від 17.10.2018).

Підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез’явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України.

При цьому суд зауважив, що підприємство обрало єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника — за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини.

Будь-які трудові правовідносини мають приватноправову природу, оскільки виникають на добровільній основі між двома рівноправними субʼєктами на підставі договору.

Як зазначив КЦС ВС у справі № 331/3069/23 (постанова від 15.01.2025) підпорядкування працівника роботодавцеві в межах цих відносин має договірний, а не адміністративний характер. Єдиний виняток – це правовідносини щодо проходження публічної служби, зокрема державної служби.

Велика Палата ВС у справі № 623/1656/16-ц зазначала (постанова від 20.11.2019), що публічна служба є різновидом трудової діяльності. І відносини публічної служби як окремий різновид трудових відносин існують на стику двох галузей права трудового та адміністративного. Тому правовідносини, пов’язані з прийняттям на публічну службу, її проходженням та припиненням, регламентуються нормами як трудового, так і адміністративного законодавства. А спори, які виникають з таких правовідносин, підлягають розгляду в порядку адміністративного судочинства.

Проблему розмежування увільнення та звільнення працівника вирішував КЦС ВС у справі № 127/9315/23 (постанова від 14.03.2025).

Суд зокрема зауважив, що припинення виконання обовʼязків працівника на умовах суміщення з ініціативи роботодавця не є його звільненням, а є лише увільненням від виконання роботи за суміщуваною посадою.

Суміщення — це виконання працівником роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обовʼязків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, за що провадиться відповідна доплата до заробітної плати (ч. 1 ст. 105 КЗпП).

Також заслуговують на увагу деякі правові позиції ВС у справах 2025 року. У постанові від 04.06.2025 у справі № 57/13201/24 касаційний суд зазначив, що при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється з дня, коли про порушення стало відомо власнику або уповноваженому ним органу, а не з дня складання акта службового розслідування на підприємстві.

Наявність у наказі про звільнення додаткових фактів, що характеризують попередню роботу, не змінює кваліфікації проступку як одноразового грубого порушення, якщо чітко визначено конкретне порушення, що стало підставою для звільнення.

У справі № 344/8249/24 (постанова від 25.03.2025) розглядалися аспекти звільнення з роботи на підставі п.2 ч.1 ст.40 КЗпП у зв’язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи.

***

Практика Верховного Суду свідчить про послідовне формування єдиних підходів до застосування норм КЗпП щодо припинення трудових відносин. Суд детально розмежовує поняття «угоди сторін», «звільнення» й «увільнення», уточнює процесуальні строки й підстави дисциплінарної відповідальності. Такі рішення не лише усувають прогалини правозастосування, а й забезпечують передбачуваність для роботодавців і працівників, а зрештою — правову визначеність.

Ярослав Мельник

член Ради Комітету НААУ з питань трудового права

	10:54 Ср 05.11.25
Аспекти звільнення: як Верховний Суд формує трудову практику
Головна цитата «Практика Верховного Суду свідчить про послідовне формування єдиних підходів до застосування норм КЗпП щодо припинення трудових відносин», - адвокат Я. Мельник У трудових спорах питання припинення відносин є одним з найскладніших. Тому практика Верховного Суду є надважливою — вона конкретизує правові підстави, вибудовує єдині підходи до правозастосування і є орієнтиром для вирішення аналогічних спірних ситуацій. Розглянемо деякі висновки. Умови угоди Підстави припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 (угода сторін) КЗпП застосовуються у разі отримання підприємством з боку працівника мовчазної згоди (конклюдентні дії) на звільнення із займаної посади за наявності обставин непереборної сили. Такого висновку дійшов Касаційний цивільний суд ВС у справі № 222/438/17-ц (постанова від 17.10.2018). Підприємство отримало з боку позивача мовчазну згоду на звільнення останнього з займаної посади через відмову у подальшому продовженні трудових відносин, що було виражене у нез’явленні за юридичною адресою відповідача та у відмові у написанні заяви щодо переводу до інших структурних підрозділів відповідача, що розміщені на підконтрольній території України. При цьому суд зауважив, що підприємство обрало єдину в умовах, що склалися, можливу законну підставу для звільнення працівника — за угодою сторін, перед цим запропонувавши йому виконати певні дії для підтвердження наміру продовжити трудові відносини. Юрисдикція спору Будь-які трудові правовідносини мають приватноправову природу, оскільки виникають на добровільній основі між двома рівноправними субʼєктами на підставі договору. Як зазначив КЦС ВС у справі № 331/3069/23 (постанова від 15.01.2025) підпорядкування працівника роботодавцеві в межах цих відносин має договірний, а не адміністративний характер. Єдиний виняток – це правовідносини щодо проходження публічної служби, зокрема державної служби. Велика Палата ВС у справі № 623/1656/16-ц зазначала (постанова від 20.11.2019), що публічна служба є різновидом трудової діяльності. І відносини публічної служби як окремий різновид трудових відносин існують на стику двох галузей права трудового та адміністративного. Тому правовідносини, пов’язані з прийняттям на публічну службу, її проходженням та припиненням, регламентуються нормами як трудового, так і адміністративного законодавства. А спори, які виникають з таких правовідносин, підлягають розгляду в порядку адміністративного судочинства. Увільнення Проблему розмежування увільнення та звільнення працівника вирішував КЦС ВС у справі № 127/9315/23 (постанова від 14.03.2025). Суд зокрема зауважив, що припинення виконання обовʼязків працівника на умовах суміщення з ініціативи роботодавця не є його звільненням, а є лише увільненням від виконання роботи за суміщуваною посадою. Суміщення — це виконання працівником роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обовʼязків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, за що провадиться відповідна доплата до заробітної плати (ч. 1 ст. 105 КЗпП). Інше Також заслуговують на увагу деякі правові позиції ВС у справах 2025 року. У постанові від 04.06.2025 у справі № 57/13201/24 касаційний суд зазначив, що при звільненні керівника за одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюється з дня, коли про порушення стало відомо власнику або уповноваженому ним органу, а не з дня складання акта службового розслідування на підприємстві. Наявність у наказі про звільнення додаткових фактів, що характеризують попередню роботу, не змінює кваліфікації проступку як одноразового грубого порушення, якщо чітко визначено конкретне порушення, що стало підставою для звільнення. У справі № 344/8249/24 (постанова від 25.03.2025) розглядалися аспекти звільнення з роботи на підставі п.2 ч.1 ст.40 КЗпП у зв’язку із виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню роботи. *** Практика Верховного Суду свідчить про послідовне формування єдиних підходів до застосування норм КЗпП щодо припинення трудових відносин. Суд детально розмежовує поняття «угоди сторін», «звільнення» й «увільнення», уточнює процесуальні строки й підстави дисциплінарної відповідальності. Такі рішення не лише усувають прогалини правозастосування, а й забезпечують передбачуваність для роботодавців і працівників, а зрештою — правову визначеність. Матеріал опубліковано у виданні «Юридична практика». Автор публікації: Ярослав Мельник Ярослав Мельник член Ради Комітету НААУ з питань трудового права Аби першим отримувати новини адвокатури, підпишіться на канал Національної асоціації адвокатів України у Telegram.
© 2025 Unba.org.ua Всі права захищені "Національна Асоціація Адвокатів України". Передрук та інше використання матеріалів, що розміщені на даному веб-сайті дозволяється за умови посилання на джерело. Інтернет-видання та засоби масової інформації можуть використовувати матеріали сайту, розміщувати відео з офіційного веб-сайту Національної Асоціації Адвокатів України на власних веб-сторінках, за умови гіперпосилання на офіційний веб-сайт Національної Асоціації Адвокатів України. Заборонено передрук та використання матеріалів, у яких міститься посилання на інші інтернет-видання та засоби масової інформації. Матеріали позначені міткою "Реклама", публікуються на правах реклами.

Аспекти звільнення: як Верховний Суд формує трудову практику

Головна цитата

***